İş davaları hakkında merak ettiklerinizi bu yazımızda bulabilirsiniz. Sorularınızı, aşağıda bulunan yorumlar bölümünden iletebilirsiniz. Hukuki desteğe ihtiyaç duyduğunuzda randevu almak için bizlere ulaşabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin çalışması ve işverene yapmış olduğu farazi katkıların karşılığı olarak yasalarla düzenlenmiş bir haktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten işten ayrıldığı tarihe kadarki dönem için hesaplanır. Kıdem tazminatı, işçinin brüt son brüt ücretinin bir yıllık karşılığıdır.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

İş davalarının önemli bir türü de kıdem tazminatı davalarıdır. Kıdem tazminatından yararlanabilmenin iki temel şartı bulunmaktadır. Bunlardan ilki, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl boyunca çalışmış olmasıdır. İkinci koşul ise iş sözleşmesinin işçi yahut işveren tarafından kıdem tazminatını elde edecek bir biçimde sonlandırılmasıdır. Bu iki şartı taşımak dışında;

– Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyarak sözleşmesini fesheden işçiler,

– Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılan erkek işçiler,

– Evlendikten sonra iş akdini fesheden kadın işçiler,

– Emeklilik koşulları yerine getiren işçiler,

kıdem tazminatını elde etme hakkına sahip olurlar.

Evlenme Sebebiyle Kıdem Tazminatı İstenebilir Mi?

Kadın işçiler evlenme gerekçelerini ileri sürerek iş akdini feshedebilir ve bu sebeple kıdem tazminatı hakları doğar. Fakat bu durumda kadın işçinin kıdem hakkına hak kazanabilmesi için kıdem tazminatı kazanabilmenin diğer şartlarını da taşıyor olması gerekir. Bu kapsamda iş davalarında evlenme sebebiyle kıdem tazminatı kazanmanın şartları şu şekilde sıralanabilir;

– Geçerli bir iş sözleşmesinin olması gerekir.

– İşçi çalıştığı işverenin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.

– İş sözleşmesi evlenme sebebi ileri sürülerek sonlandırılmalıdır.

– İş sözleşmesini sonlandıran kişinin kadın işçi olması gerekmektedir.

– İş sözleşmesi evlenmeden itibaren 1 yıl içerisinde, evlenme nedenine dayanılarak sonlandırılmalıdır.

Girdi-Çıktı Yapıldığında Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşverenin, işçiyi girdi çıktı yaparak kıdem tazminatını ödemesi ve ardından hemen işe geri alması halinde aslında aralıksız bir çalışma olacaktır. Bu tür durumlarda işçinin tüm hizmet süreleri birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanır. Üstelik ilk dönem kıdem tazminatının ödenmiş olması durumu da sonucu değiştirmez.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli bir iş sözleşmesinde kanundaki fesih ihbar sürelerine uymayan tarafın menfaati zedelenen diğer tarafa ödediği iş davalarına özgü tazminattır. İhbar tazminatı, işçinin son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Hem işçi hem de işveren ihbar tazminatı isteyebilir.

İstifa Durumunda İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır

İş davalarında İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İş davalarında ihbar süresi, işçinin çalıştığı süreye göre hesaplanmaktadır. Bu kapsamda işçi;

– 6 aydan az çalışmışsa ihbar süresi 2 haftadır.

– 6 ay – 1.5 yıl arasında çalışmışsa ihbar süresi 4 haftadır. 

– 1.5 yıl – 3 yıl arasında çalışmışsa ihbar süresi 6 haftadır.

– 3 yıldan fazla çalışmışsa ihbar süresi 8 haftadır.

İhbar Süresine Uyulmazsa İş Davaları Açılabilir Mi?

Hem işçinin hem de işverenin ihbar sürelerine uyması gerekir. İhbar sürelerine aykırı davranan taraf, çalışma süresine göre hesaplanacak ihbar tazminatını diğer tarafa ödemekle yükümlüdür.

İhbar Tazminatının Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatının şartları şunlardır;

– Belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır.

– Haklı bir fesih sebebine dayanmaksızın işçi veya işveren sözleşmeyi feshetmelidir.

– İhbar sürelerine uyulmamış olması gerekir.

Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesinin taraftarlarından birinin sözleşmeyi haklı nedene dayanarak derhal ve bildirimsiz olarak sona erdirmesidir. İş sözleşmesinin feshinin haklı nedenle yapılıp yapılmadığı iş davaları bakımından büyük öneme sahiptir. İş davalarında haklı nedenle fesih olabilmesi için taraflardan birinin bu sözleşme ilişkisinin daha fazla sürdürmesi beklenemez olmalıdır.

Haklı nedenle fesih hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanabilmektedir. Sözleşmeyi fesheden işçi veya işveren haklı nedeni açık ve kesin şekilde yazılı olarak belirtmelidir. Derhal kullanılabildiği için haklı nedenle fesih durumunda ihbar sürelerine uyulması şartı bulunmamaktadır. Haklı nedenle fesih sebepleri iş kanununda işveren ve işçi açısından ayrı olarak sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler olarak düzenlenmiştir.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Mümkün Mü?

İşçinin başka şubeye gönderilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil etmektedir. İşçiyi başka şubeye göndermek isteyen işveren, bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi, 6 iş günü içinde şube değiştirmek istiyorsa bunu yazılı olarak kabul etmelidir.

İşçi başka şubeye geçmek istemiyor ise 6 iş günü içinde bildirimi cevapsız bırakırsa veya reddederse işveren onu başka şubeye gönderemez. Ancak değişikliği kabul etmeyen işçiye karşı işveren eğer geçerli nedeni var ise bunu yazılı olarak açıklayarak işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi işe iade davası başta olmak üzere iş davaları açabilir.

İşverenle İşçi Anlaşarak İş Koşullarını Değiştirebilir Mi?

İş kanunun 22. maddesine göre; işçi ve işveren çalışma koşullarını kendi aralarında anlaşarak her zaman değiştirebilirler. Esaslı değişiklikten kastedilen iş veya işyeri değişikliği, ücret değişikliği gibi konulardır. Ancak bu değişiklik geçmişe etkili değildir.

Çalışma koşulları iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ya da işyeri uygulaması ile düzenlenmiş olabilir. İşveren, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isterse bunu işçiye yazılı olarak bildirmelidir ve işçi bunu 6 gün içinde yazılı olarak kabul etmelidir. Aksi halde çalışma koşullarının değiştirilmesi teklifi reddetmiş kabul edilir.

Geçerli Nedenle Fesih Nedir

İş Davalarında Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

İş davalarında geçerli nedenle fesih, İş Kanununun 18. maddesinde düzenlenmiştir. İş davalarında geçerli nedenle fesih olabilmesi için, işveren bildirim sürelerine uymalıdır ve işçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Ortaya çıkan fesih nedeni ise haklı nedenle feshe sebebiyet verebilecek kadar ağır değil ama geçerli bir neden olmalıdır. Sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf bunu önceden karşı tarafa bildirmelidir ve bunun için bildirim süreleri düzenlenmiştir. Bu kapsamda iş sözleşmesi;

– 6 aydan az olanlar için bildirimden itibaren 2 hafta sonra

– 6 ay ile 1,5 yıl sürenler işçiler için bildirimin yapılmasından itibaren 4 hafta sonra

– 1,5 yıl ile 3 yıl arası sürenler işçiler için 6 hafta sonra

– 3 yıldan fazla süren işçiler için ise 8 hafta sonra feshedilmiş olur.

Bildirim sürelerinin başlaması ile birlikte işçiye işveren tarafında yeni iş arama izni verilmesi gerekmektedir. Bildirim süresi işçinin kıdem tazminatı hesabında da dikkate alınmalıdır. Geçerli sebeple fesihten sadece iş güvencesi kapsamındaki işçiler faydalanabilmektedirler.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşe iade davası açmanın 7 tane şartı bulunmaktadır. Bunlar;

  • İşçi, iş kanunu kapsamında çalışıyor olmalıdır.
  • İşçi işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalıdır.
  • İş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmelidir.
  • İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışmalıdır.
  • İşçinin işyerinde en az 6 yıl çalışmış olmalıdır.
  • İşveren tarafından yapılan fesih geçerli bir nedene dayanmamalıdır.
  • Kişi işveren işveren vekili olmamalıdır.

Bu şartları sağlayan ve iş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. Dava açma süresi hak düşürücü niteliktedir. Bu sebeple iş davalarında işe iade davası açılırken dava açma sürelerine mutlaka riayet edilmesi gerekir.

İşe İade Davasında Hangi Taleplerde Bulunulabilir?

İş davalarının önemli bir kısmını da işe iade davaları oluşturmaktadır. İşe iade davasında işçi, iş akdinin feshinin şartlarını taşımadığını ifade ederek işine iadesi talep etmektedir. Ancak işçinin işe alınamaması durumunda en az 4 aylık işe başlamamasından kaynaklanan tazminat ve 4 aylık boşta geçen süre ücreti talep edilir. Aynı zamanda işe iade davası açıldığına göre iş sözleşmesi de feshedildiği için işçi kıdem tazminatı, yıllık ücret alacağı ve ihbar tazminatı talep edebilme hakkına da sahiptir.

Boşta Geçen Süre Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Boşta geçen süre tazminatı İş Kanunu’nun 21. Maddesinde düzenlenmiştir. Kanundaki düzenlemede “kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklar ödenir.” denilmektedir. Bu kapsamda işe iade davası açan işçi, işe iade davasını kazanıp kararın kesinleşmesine kadarki dönemde en çok 4 aya kadar doğmuş olan ücreti boşta geçen süre tazminatı iş davalarının sonucu olarak ödenir.

Boşta geçen süre tazminatı, aylık ücret ve buna ek olan ikramiye, yol, yemek ücreti ile birlikte net ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Bu süreçte işçiye, çalışmadığı 4 aylık ücret ve yan ücretlerin ödemesi de yapılmalıdır. Ayrıca bu süre, kıdeme dahil kabul edilmektedir. Bu nedenle işçinin, sigorta prim ödemeleri de yapılmalıdır.

Yıllık İzin Süresi Nasıl Hesaplanır?

Yıllık izin süresi anayasal bir haktır ve işçiye en az 1 yıl çalışması ile bu hak tanınır. Yıllık izin süresi hesaplanırken aynı işyerindeki toplam çalışma süresi esas alınmaktadır. Buna göre çalışma süresi;

– 1 yıldan 5 yıl kadar olanlar için 14 gün,

– 5 yıldan 15 yıla kadar olanlar için 20 gün,

– 15 yıl ve daha fazla olanlar ise 26 gün ücretli izin hakkı vardır.

Yıllık izin süreleri kanunda belirtilenlerden daha az olamaz. Ancak işçi ve işveren anlaşarak yıllık izin sürelerini arttırabilirler. Yer altında çalışan işçilerde sürelere dörder gün eklenir. 18 yaşından küçük işçiler ile 50 ve daha büyük işçilere 20 günden daha az süreli yıllık izin verilemez.

İşçinin Yıllık İzin Hakkı Ne Zaman Doğar?

İşçinin yıllık izin hakkı, işçinin işe başladığı günden itibaren bir senenin geçmesinin sonunda doğan haklarından biridir. Bu sebeple işçi, işe başladığı tarihten itibaren bir yılı doldurmadıkça kural olarak yıllık izin hakkı talebinde bulunamaz.

Hangi Hallerde Fazla Çalışma Ücretine Hak Kazanılır?

Haftalık 45 saati geçen çalışmalara fazla çalışma denilmektedir. Fazla çalışma sürelerinin aşılması durumunda aşılan her 1 saat için işçiye, normal çalışma ücretinin yüzde 50 fazlası ödenir. Bu ödemenin yapılmaması halinde iş davalarının açılması mümkündür.

Eğer işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinde çalışma süresi 45 saatten daha az düzenlendiyse 45 saate kadar olan çalışmaya fazla sürelerle çalışma denmektedir. Bu durumda haftalık 45 saat aşılmamış olur. Ancak sözleşmede belirlenen haftalık çalışma süresi dışındaki fazla sürelerle çalışma, saat ücretinin yüzde 25 fazlası ile ödenmektedir. Bu tür durumlarda öğle yemeği arası fazla çalışma süresinden indirilir.

İş Kazası Raporu Sebebiyle İşçinin Maaşı Kesilir Mi?

İş kazası, işçinin işyerinde çalışırken yaralanması yahut ölümüyle neticelenen durumlara verilen addır. Bu anlamda iş kazaları da iş davalarının önemli bir türüdür. İş kazası geçiren işçilerin, sağlık sebepleriyle işe gidemedikleri günler için işverenin veyahut işçinin vekili olarak anlaştığı sağlık kuruluşlarından rapor alması sonucunda Sosyal Güvenlik Kurumu’na ve Sosyal Güvenlik Müdürlüklerine iş kazasını bildirmesi gerekmektedir. Ayrıca alınan bu raporun iş kazasına uygun olarak hazırlanmış olması gerekmektedir.

İş kazası geçirmiş olan işçi, işe gidemediği günler için SGK’dan ödeme almaktadır. Ancak bunun olabilmesi için gerekli bildirimlerin kuruma bildirmesi ve onaylanması gerekmektedir. SGK ödeme yaptığı için işçinin maaşının kesilmesi gibi bir durum söz konusu değildir. Fakat kurumun vereceği ödemenin işçinin bir ayda aldığı ücret tutarını geçmesi halinde işverenin işçinin maaşından kesebilme imkanı doğacaktır.

Sık Sorulan Sorular

İş kanununun 35. maddesinde ücretin saklı kısmı düzenlenmiştir. Bu hükme göre işçilerin aylık ücretlerinin ¼’ünden fazlası haczedilemez, başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak nafaka borcu bu sınırlandırmaya tabi tutulmamıştır. Bu sebeple nafaka borcunun olduğu durumlarda, aylık ücretin ¼’ünden fazla kesinti yapılabilmektedir.

Hamilelik durumunda olan işçinin hakları İş Kanununun 74. maddesinde düzenlenmiştir. Bu kapsamda hamile işçi; 

- Doktor kontrol izni hakkına,

- Gece vardiyasında çalıştırılmama hakkına,

- Fazla çalıştırılmama hakkına,

- Ağır işlerde çalıştırılmama hakkına,

- Doğum izni hakkına,

- Süt izni hakkına,

- Ücretsiz izin hakkına sahiptir.

Bu Sayfayı Kopyalayamazsınız

Bilgi ve Randevu