İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı hakkında merak ettiklerinizi bu yazımızda bulabilirsiniz. Sorularınızı, yorumlar bölümünden iletebilirsiniz. Hukuki desteğe ihtiyaç duyduğunuzda bizlere ulaşabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Nedir?

İş sözleşmesinin taraflarca feshi, İş Kanununda belirli fesih bildirim sürelerine tabi tutulmuştur. Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi veya işveren, işçinin çalıştığı süreye göre kanunda belirlenmiş sürelere uyarak karşı tarafa bir bildirimde bulunmalıdır. Buna göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf;

  • İşçinin altı aydan az çalışmış olması halinde fesihten iki hafta önce,
  • İşçinin çalışma süresi 6 ay ile 1.5 yıl arasında ise fesihten dört hafta önce,
  • İşçinin çalışma süresi 1.5 yıl ile 3 yıl arasında ise fesihten altı hafta önce,
  • İşçi 3 yıldan fazla süredir çalışmaktaysa fesihten sekiz hafta önce bildirimde bulunmuş olmalıdır.

İhbar tazminatı ise bu bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi fesheden tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür.

İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi halk arasında istifa, işveren tarafından feshi ise işten çıkarma olarak bilinmektedir. Dolayısıyla işçi istifa ederken, işveren ise işçisini işten çıkarırken kanundaki fesih bildirim sürelerine uymadığında ihbar tazminatı ile karşı karşıya kalacaktır.

İhbar Tazminatı Şartları

İşçi veya işverenin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için bazı şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu şartlar şunlardır;

  • Taraflar arasında geçerli ve belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır.

İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi gerekmektedir. Nitekim belirli süreli sözleşmelerde sözleşmenin ne kadar süre sonra sona ereceği sözleşmede belirlenmiştir ve bu sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sona erecektir. Bu durumda ihbardan kaynaklanan tazminat söz konusu olmayacaktır.

Ancak belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra taraflarca örtülü olarak sürdürülmeye devam ediliyorsa bu sözleşme de belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür. Ayrıca Borçlar Kanunu belirli süreli sözleşmeler bakımından bir istisna tanımıştır. Buna göre  on yıldan uzun süreli olacak şekilde kurulmuş belirli süreli iş sözleşmesinde on yıl geçmişse taraflara altı aylık fesih bildirimi süresine uyarak sözleşmeyi feshetme hakkı tanımıştır.

  • Taraflardan birinin iş sözleşmesini feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır.

Haklı nedenle fesih, İş Kanununda düzenlenmiştir. İşçinin de işverenin de iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunur. İşçi veya işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ya da zorlayıcı diğer sebeplerden kaynaklanabilir. Somut olaya göre yapılacak değerlendirme sonucunda feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilecektir. Sözleşmeyi fesih bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın feshi haklı nedene dayanıyorsa karşı taraf ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

  • Sözleşmenin feshi, kanundaki bildirim sürelerine uyulmadan yapılmış olmalıdır.

İş Kanununa göre işçinin işi 6 aydan az sürmüşse iki hafta, 6 ay ile 1.5 yıl arasında sürmüşse dört hafta, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında sürmüşse altı hafta, 3 yıldan fazla sürmüşse fesihten sekiz hafta önceden bildirimde bulunacağı düzenlenmiştir. Bu sürelere uygun fesih bildiriminde bulunmadan sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Avukat Yaşar Öksüz’ün Milliyet’te yayınlanan yazılarını buradan okuyabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Süreleri

İhbardan kaynaklanan tazminata işçinin hak kazanabilmesi için işveren tarafından; işverenin bu tazminata hak kazanabilmesi için ise işçi tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilmiş olmalıdır. Bu feshin haklı bir nedene dayanmamasının yanında en önemli şart, fesihten önce belirli sürelere riayet edilerek ihbarda bulunulmamış olmasıdır. İhbar süreleri İş Kanununda düzenlenmektedir. İhbar süreleri, fesih bildirim süreleri olarak da adlandırılmakta ve işçinin çalıştığı toplam süreye göre değişiklik göstermektedir. Buna göre;

  • İşçinin işi 6 aydan az sürmüşse bildirim fesihten iki hafta önce,
  • İş 6 ay ile 1.5 yıl arasında sürmüşse fesihten dört hafta önce,
  • 1.5 yıl ile 3 yıl arasında sürmüşse altı hafta önce,
  • İşçi 3 yıldan uzun süredir çalışmaktaysa bildirim fesihten sekiz hafta önce yapılmalıdır.

Bu süreler bildirimin karşı tarafa vardığı zaman dikkate alınarak hesaplanır. Ayrıca bu süreler kanunda asgari olarak düzenlenmiştir. Taraflarca yapılacak sözleşmeler ile bu süreler artırılabilir ancak azaltılması mümkün değildir.

İhbar Tazminatı İçin En Az Çalışma Süresi

İhbar tazminatına hak kazanabilmek için, kıdem tazminatında olduğu gibi belirli bir süre o işyerinde çalışma şartı bulunmamaktadır. Söz gelimi, bir ay çalışmış işçi, haklı neden bulunmadan ve ihbar süresine uyarak bildirimde bulunmadan işten çıkarıldıysa bu işçi de ihbar tazminatı talep edebilecektir. Zira bu tazminata hak kazanma şartlarından belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı neden bulunmadan ve ihbar yükümlülüğüne uyulmadan feshedilmiş olması şartlarının tamamını sağlamış olacaktır.

15 Yıl 3600 Gün Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma İhbar Süresi

İşçi, istisnai şekilde 15 yıl sigortalılık ve toplam 3600 prim ödeme gün sayısını tamamlamış olması sebebiyle iş sözleşmesini feshetmiş olabilir. İşçinin bu şekilde yaptığı fesih, kıdem tazminatına hak kazanması bakımından dikkate değerdir. Ancak ihbar tazminatına hak kazanma hallerinde bu istisnai hal olarak sayılmamıştır. Bu sebeple 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme gün sayısını tamamlaması nedeniyle işten ayrılan diğer bir deyişle bu sebeple iş sözleşmesini fesheden işçinin ihbar süresine uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu kapsamda işçi tarafından bu sebeple iş sözleşmesi feshedildiğinde işverenin tazminata hak kazanması durumu da gündeme gelmeyecektir.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Hak Edilir?

İhbar tazminatına, iş sözleşmesinin karşı tarafı kanundaki fesih bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi feshettiğinde hak kazanılır. İhbar tazminatına istifa halinde işveren, işten çıkarma halinde ise işçi hak kazanır.

İşverenin, haklı nedeni bulunmayıp fesih bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi feshetme hakkı bulunur. Ancak bu halde işveren bildirim süresine ait ücreti diğer bir deyişle bu hakkını kullanmadığında hesaplanacak tazminatı derhal ödemesi gerekmektedir.

İşçinin ise bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi feshetmesi durumunda ihbar tazminatını ödeme borcu fesih tarihinden itibaren muaccel olur.

İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar tazminatı esasında işçinin ihbar süresi kadarlık ücreti olarak ödenir. Bu kapsamda ihbar tazminatı hesaplaması yapmak için öncelikle işçinin giydirilmiş brüt ücreti tespit edilir. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin yol, yemek gibi aldığı yan haklar varsa bunların son brüt maaşına eklenmesiyle elde edilir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti bulunduğunda bu rakam 30’a bölünerek işçinin ücretinin bir güne karşılık gelen miktarı bulunur.

Elde edilen bir günlük ücret, ihbar süresiyle çarpılır. İhbar süreleri ise sözleşmeyi fesheden tarafın uyması gereken ancak uymadığı fesih bildirim süreleridir. İş Kanunumuzda bu süreler mevcuttur. İşçinin çalışma süresine göre değişiklik gösterir. Bu kapsamda fesih bildirim süreleri asgari olarak; işçinin işi 6 aydan az sürmüşse iki hafta, 6 ay ile 1.5 yıl arasında sürmüşse dört hafta, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında sürmüşse altı hafta, 3 yıldan fazla sürmüşse fesihten sekiz haftadır.

İhbardan kaynaklanan tazminat hesabında hafta 7 gün olarak kabul edilir. Dolayısıyla örneğin işçinin işi 1 yıl sürmüşse ihbar süresi 4 x 7 = 28 gün olacaktır. 

Bu şekilde gün olarak elde edilen ihbar süresi, yukarıda elde edilme aşamaları anlatılmış olan işçinin bir günlük giydirilmiş brüt ücreti ile çarpılır ve brüt ihbardan kaynaklanan tazminat bulunmuş olur.

Bu tazminatta gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır. Bu kesintiler de yapıldıktan sonra kalan miktar alacaklısına net olarak ödenir.

İhbar Tazminatı Brüt Ücret Üzerinden Mi Hesaplanır?

İşçilerin ay sonunda eline geçen ücret, hak kazandığı ücretten birtakım kesintilerin yapılmış olduğu halidir. İşte bu kesintiler yapılmadan önce hesaplanan ücrete brüt ücret denir.

İhbardan kaynaklanan tazminat, giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödenir. Bu da işçinin yemek, yol, giysi gibi aldığı yan haklar bulunmaktaysa bunların brüt ücrete eklenmiş halidir.

İhbar Tazminatı Faiz Başlangıcı

İhbar tazminatına uygulanacak faiz kanunda düzenlenmediğinden yasal faiz uygulanacaktır. Ancak iş sözleşmesi ile farklı bir faiz türü kararlaştırılması mümkündür. Bununla birlikte sözleşme ile kararlaştırılan faizin işçi lehine olması gerekmektedir.

Yerleşik Yargıtay içtihatları doğrultusunda iş sözleşmesinde faiz oranı kararlaştırıldığı durumlarda yasal faizin altında olmamak kaydıyla bu faiz oranının uygulanması gerektiği söylenebilir.

İhbar tazminatına faiz, fesih tarihinden itibaren değil, tazminat borçlusunun temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren başlayarak yürütülür. Eğer tazminat borçlusu dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemişse faiz başlangıcı dava tarihidir. Ancak borçlu, daha önce bir ihtarname göndermek yoluyla veya farklı şekillerde temerrüde düşürülmüş olabilir. Bu ihtimalde faiz başlangıç tarihi dava tarihi değil, borçlunun temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

İhbar Süresi Olmadan İşten Ayrılma

İşçinin haklı nedeni bulunmadan işten ayrılması, kanunda ihbar sürelerine riayet ederek işverenine fesih bildiriminde bulunma şartına bağlanmıştır. Bu süreler işçinin işinin ne kadar sürdüğüne göre değişiklik göstermekte ve kanunda buna göre asgari olarak düzenlenmektedir.

İşçinin ihbar sürelerine riayet etmeden ve ihbar tazminatı ile karşı karşıya kalmadan iş sözleşmesini sona erdirebilmesi ise bir ihtimalde mümkündür. Eğer işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanmaktaysa fesih bildiriminde bulunma yükümlülüğü söz konusu değildir. İşçinin iş sözleşmesini feshetmesindeki haklı nedenleri de kanunda düzenlenmiştir. Buna göre işçi sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı durumlar veya zorlayıcı diğer nedenler meydana geldiğinde iş sözleşmesini fesih bildirim sürelerine uymadan derhal feshedebilir.

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Bu Sayfayı Kopyalayamazsınız

Bilgi ve Randevu