Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı hakkında merak ettiklerinizi bu yazımızda bulabilirsiniz. Sorularınızı, yorumlar bölümünden iletebilirsiniz. Hukuki desteğe ihtiyaç duyduğunuzda bizlere ulaşabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı İş Kanunu kapsamında çalışan ve kanunda sayılan nedenlerle işten ayrılan veya haklı sebep olmaksızın işten çıkarılan işçinin asgari çalışma süresini doldurmuş olması şartıyla almaya hak kazandığı işçi alacağı tazminatıdır. 

Bu tazminata hak kazanabilmek için aynı işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak gerekmektedir. Bir yılın geçirilmesinin ardından İş Kanununda belirtilen sebeplerden iş sözleşmesi feshedilen işçilere işveren, kıdemi için tazminat ödemelidir. Ayrıca işçilerin de iş sözleşmelerini feshetmesi halinde fesih haklı sebebe dayanıyorsa tazminat alma hakları bulunmaktadır. 

1999 Sonrası Kıdem Tazminatı Şartları

İşçi bakımından kıdem tazminatına hak kazanmak bazı şartlara bağlanmıştır. Bu şartlar:

  • İşçinin İş Kanunu’na tabi olması
  • İşyerinde en az 1 yıl çalışma süresini doldurmuş olması
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmadan veya işçi tarafından haklı sebeple sona erdirilmiş olması
  • Kanun’da sayılan askerlik, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı almak, emekli olamasa da sigortalılık yıl ve prim ödeme gün sayısı şartını sağlamak, kadın işçinin evlenmesinden sonraki bir yıl içinde işten çıkması gibi diğer istisnai hallerle iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması

Kanunda sayılan bu istisnai hallerden biri  işçinin sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağlayarak iş sözleşmesini sona erdirmesi ve böylece bu tazminata hak kazanmasıdır. Bu prim ödeme gün sayısı şartı 1999 yılından önce giriş yapanlar için 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim ödeme günüdür. 1999 sonrası işe başlayanlar için ise bu şart 25 yıl ve 4500 gün prim veya sigortalılık yılı şartı olmadan 7000 gün prim olacaktır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma 15 Yıl

Emeklilik sebebiyle veya emekli olamasa da sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağlayan işçi de iş sözleşmesini feshetmesiyle kıdem tazminatına hak kazanır. Bu şekilde tazminata hak kazanmak için 1999 yılından önce işe başlamış işçinin 15 yıl sigortalılık süresini ve 3600  prim ödeme gününü tamamlamış olması gerekmektedir. Yargıtay’ın uygulaması da 15 yıllık sigortalılık süresini tamamlayan işçinin emekli olana kadar her zaman kıdem alacağı talep edebileceği yönündedir.

15 yıl sigortalılık süresini doldurmuş olması sebebiyle kıdem alacağına hak kazanan işçinin iş sözleşmesinin feshinde haklı sebebinin bulunmasına gerek yoktur. Haklı sebep göstermeden iş sözleşmesini fesheden işçi de 15 yıllık sigorta süresini ve 3600 prim ödeme gününü tamamlamış ise ve diğer şartları taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

Kıdem tazminatı bir işçinin iş sözleşmesi ile çalışmaya başlamasından bir sene geçmesiyle iş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebepler nedeniyle feshedilmesi halinde işverenin ödemek zorunda olduğu tazminat türüdür. 

Kıdem alacağına hak kazanılabilmesi için kanunumuzda bazı koşullar bulunmaktadır. Bu kapsamda işçinin, aynı işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması ve İş Kanunu kapsamında olan bir işçi olması gerekir. Bu iki şartın yerine getirilmesi durumunda, aşağıdaki durumlarda işçinin kıdem alacağı isteme hakkı vardır;

  • İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir nedenle feshedilmiş olması 
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olarak sayılacak sebeplerden birisi olmadan feshedilmiş olması,
  • İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi,
  • Kadın işçinin evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi ,
  • İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
  • İşçinin emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi
  • İşçinin emekli olamasa da sigortalılık yıl ve prim ödeme gün sayısı şartını karşılayarak emekliliğe hak kazanması

Bu hallerin oluşması durumunda işçi, kıdem alacağı davası açma hakkı elde eder. Bu tazminat için dava açılmadan öncesinde arabulucuya başvurulması dava şartı olarak düzenlenmiştir. Arabuluculuk sürecinin sonunda anlaşma sağlanamazsa dava açılabilmektedir. 

Kıdem alacağı davası, davalı gerçek ya da tüzel kişinin (işverenin) davanın açıldığı zamandaki yerleşim yerindeki iş mahkemesi ya da işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde açılmaktadır. 

Eğer davalı birden fazlaysa, bunlardan birisinin yerleşim yeri iş mahkemesinde kıdem alacağı davası açılabilmektedir. 

Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınamaz?

İşçinin kıdem tazminatı alamayacağı haller şunlardır;

  • İş yerinde en az 1 yıllık kıdem süresini doldurulmamış olunması 
  • İşveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi 
  • İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olmamak 
  • İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmiş olması hali
  • İşçinin istifa etmesi, bir diğer deyişle kanundaki ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini sona erdirmesi. 

İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem alamamasının kadın işçinin evlenmesi, askerlik veya emeklilik gibi istisnaları bulunur. İşçi bu sebeplerden istifa ediyorsa kıdem alacağına hak kazanacaktır.

Kıdem Tazminatı Davasında Zamanaşımı

Kıdem tazminatı davası zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi, iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıllık süre içerisinde kıdem alacağı için dava açmalıdır. Aksi takdirde bu alacağı zamanaşımına uğrayacak ve işçi artık dava açamayacaktır. 

Kıdem alacağında zamanaşımı süresi, İş Kanununda yapılan ve 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren değişiklikten öncesi için 10 yıldı. 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen iş sözleşmeleri kapsamında yer alan kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanmaktadır?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında önemli olan ilk husus çalışma süresidir. İşveren işçiye çalıştığı her tam yıl için yaklaşık olarak 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olmaktadır. Burada kıdem süresinin başlangıcı sözleşmenin başlangıç tarihi değil, işe başlama tarihidir. Bununla birlikte işçi işverenin buyruğuna hazır bulunmuş ancak işe başlatılmamışsa kıdemin başlangıcı işçinin hazır bulunduğu tarihtir. 

İş sözleşmesinin devamı boyunca geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır. Hesaplanacak kıdem süresinin sonu ise süresiz fesih bildirimiyle sözleşmenin feshinde bildirimin işçiye vardığı, süreli fesih bildirimi ile sözleşmenin feshinde sürenin bittiği tarihtir.

Bu tazminata hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen bir yıl için son ücreti üzerinden hesaplanacak 30 günlük ücreti tutarında tazminat ödenir.

Kıdem tazminatının hesaplandığı ücret, giydirilmiş brüt ücret olup her yıl bu tazminatın tavan ücreti Bakanlıkça belirlenir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti, bunun ne kadar üzerinde olursa olsun kıdem alacağı bu tavan ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Giydirilmiş ücret hesabında temel ücrete prim, ikramiye, zam, yemek veya konut yardımı gibi ödemeler eklenir. 

Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır.

Tazminat Hesabında Dikkate Alınacak Ödemeler

Kıdem tazminatı işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücret işçinin aldığı son ücrete ikramiye, prim, yol yemek yardımı gibi ödemeler eklenerek bulunur.

Bayram harçlıkları, taşıt yardımları, yıpranma tazminatı, sağlık yardımları, devamlı ödenen primler, mali sorumluluk tazminatı, yemek, gıda, yakacak, aylık ödenen eğitim, konut, giyecek, erzak yardımları, sosyal yardımlar, unvan tazminatı, evlenme, hastalık, doğum, askerlik, doğal afet yardımı, sigorta bedeli, iş arama yardımı, bir defalık verilen ikramiyeler gibi ödemeler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır.

Kıdem Tazminatı Tavanı Hesaplama

İşçiye ödenecek kıdem tazminatı her yıl belirlenen tavan ücrete tabidir. Bu tazminat için hesaplanabilecek en yüksek tutar bu tavan miktarıdır. Tavan ise her yıl Bakanlıkça belirlenir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti bunun ne kadar üzerinde olursa olsun tazminat bu tavan ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Temmuz 2023 tarihinden itibaren işçiye ödenecek tazminatın tavan tutarı, dolayısıyla ödenebilecek en yüksek kıdem tazminatı 23. 489 TL olarak belirlenmiştir.

İhbar Ve Kıdem Tazminatı Hesaplama

İhbar ve kıdem tazminatları İş Kanunu’na dayanan birer işçilik alacağıdır.

İhbar tazminatı, işçi veya işveren tarafından kanuni bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda bildirim süresine uymadan sözleşmeyi fesheden tarafın ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. İhbar tazminatı da giydirilmiş ücret üzerinden ödenir. İş Kanunu’nda işçinin kıdemine göre ihbar süreleri belirlenmiştir. Örneğin işçi, aynı işverene ait işyerinde 6 aydan az süredir çalışıyorsa fesih için ihbar süresi iki haftadır. Bu kapsamda bu ihbar süresine uymayan işçi veya işverenin ödeyeceği ihbar tazminatı iki haftalık giydirilmiş brüt ücret tutarında olacaktır.

Kıdem tazminatı ise haksız yere işten çıkarılan veya işten çıkmada haklı sebebi bulunan işçinin almaya hak kazandığı tazminattır. Bu tazminata hak kazanmanın ilk şartı işçinin aynı işverene ait işyerinde bir yıllık kıdeminin bulunmasıdır. Kıdem tazminatı da giydirilmiş son ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin son ücretine yol, yemek, prim, ikramiye gibi ödemeler eklendikten sonra 30 günlük ücreti hesaplanır ve işçi, çalıştığı her bir yıl karşılığında bu otuz günlük ücreti tutarında kıdem alacağına hak kazanır.

Emekli Kıdem Tazminatı Hesaplama

İşçinin emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi de kıdem tazminatına hak kazandırır. Bu durumda da işçinin en az bir yıllık kıdem şartı aranır. Dolayısıyla bir yıldır aynı işverene ait işyerinde çalışan işçi emeklilik sebebiyle işten ayrılırsa ona da kıdem tazminatı ödenecektir.

Emeklilik sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda kıdem tazminatının hesabı değişiklik göstermemektedir. Kıdem tazminatı yine işçinin giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanacak ve çalıştığı her bir yılın karşılığında 30 günlük ücreti tutarında tazminata hak kazanacaktır.

Asgari Ücret Kıdem Tazminatı Hesaplama

Asgari ücretle çalışan bir işçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatını gerektirir şekilde sona erdiyse ve bu işçinin kıdemi bir yıldan fazlaysa ona ödenecek tazminat, asgari ücret işçinin çalıştığı yıl sayısı ile çarpılarak hesaplanır.

Güncel brüt asgari ücretin 13.414 TL olduğu göz önüne alındığında işçinin iş sözleşmesi devamı süresince çalıştığı yıl sayısı bu miktarla çarpılarak asgari ücret kıdem tazminatı hesaplanmış olur.

İşçiye ödenecek tazminatın Bakanlıkça belirlenen tavan miktarını aşamayacağı da unutulmamalıdır.

İşçi Kıdem Tazminatı Hesaplama

İş Kanunu kapsamında olup iş sözleşmesi ile çalışan işçi, bir yıllık kıdem şartını tamamladığında ve iş sözleşmesi kanundaki sebeplerden biriyle sona erdiğinde kıdem alacağı almaya hak kazanır. Bu tazminat giydirilmiş son ücret üzerinden hesaplanır. İşçiye ödenen son ücrete işveren tarafından ödenen yol, yemek gibi yardımlar varsa bunlar eklenir ve 30 günlük ücret hesaplanır. Bulunan 30 günlük ücret işçinin çalıştığı yıl ile çarpıldığında ona ödenecek tazminat bulunmuş olur. Bu tazminattan yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır.

Kıdem alacağı hesabında dikkate alınacak diğer husus elde edilen tazminat tutarının tavan tutarını aşmamasıdır. Her yıl ocak ve temmuz aylarında belirlenen tavan tutarını aşan kıdem tazminatlarında tavan tutar üzerinden ödeme yapılır.

Kapıcı Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kapıcı da İş Kanunu kapsamında çalışması sebebiyle diğer şartları da gerçekleştirmiş olması durumunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Diğer şartlardan kasıt kapıcının bir yıllık asgari çalışma süresini doldurmuş olması ve kat malikleri tarafından haklı nedene dayanmadan veya kendisi tarafından haklı nedenle iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir.

Kapıcının ücreti apartmandaki kat malikleri tarafından ödenen aidattan karşılanmaktadır. Dolayısıyla kapıcının ücretini ödeyen kat maliklerinin tamamıdır. Bu kapsamda kapıcı kıdem alacağına hak kazandığında bu tazminatı ödeme yükümlüleri kat malikleridir.

Sonuç olarak kapıcı bir apartmanda bir yıldan fazla çalıştıysa ve iş sözleşmesi kanunda yazılan nedenlerle tazminat gerektirir biçimde sona erdiyse kat malikleri tarafından ona belli bir miktar kıdem alacağı ödenecektir.

Kapıcının kıdem tazminatının hesabında onun son ücreti esas alınır. Bu ücrete kapıcıya yapılan barınma, yakacak, fatura yardımı yapıldıysa bunlar eklenir. Bulunan miktara giydirilmiş ücret denir. Kapıcı giydirilmiş ücreti üzerinden bir yıllık çalışmasının karşılığı 30 günlük ücreti olacak şekilde kıdem alacağına hak kazanır. Kapıcının kıdem hesabı, giydirilmiş son ücretinin toplam çalışma yılı ile çarpılarak yapılır.

Kıdem Tazminatı Ne Kadar Sürer?

İşçinin kıdem tazminatı talebiyle açtığı davanın uygulamada ilk derece mahkemelerinde 4-18 ay arasında sonuçlanırken, dosya istinaf ve temyiz aşamasına taşınırsa 3-4 yıl arasında sonuçlandığı görülmektedir. Hak kaybına uğramamak bakımından bu süreçte bir iş hukuku avukatından destek almak bu süreyi de  kısaltabilir.

Avukat Yaşar Öksüz’ün Milliyet’te yayınlanan yazılarını buradan okuyabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Ne Kadar Süre İçinde Ödenmelidir?

Kıdem tazminatının ödenme zamanı kanunda açık bir biçimde belirtilmemiş ise de anılan tazminatın iş sözleşmesinin sona ermesi tarihinde peşin halde ödenmesinin gerektiği söylenebilir. 

Kıdem alacağının, iş sözleşmesinin sonlandırıldığı anda ve bir defada ödenmesi gerekir. Fakat uygulamada ileri bir tarihte ve taksitler halinde ödendiğine rastlanılmaktadır. Toplu iş sözleşmesi ile ödemek için bir sürenin öngörülmesi halinde de buna uygun hareket edilmesi gerekir. Kıdem alacağının hiç ödenmemesi, eksik veya geç ödenmesi durumunda işçinin gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz talep etme hakkı bulunur. 

Kıdem tazminatının işçinin işten ayrıldığı tarihte talep edilebilir duruma gelmesine karşılık ödemenin mutlaka o tarihte yapılması gerekmez. İşçi işveren anlaşma ile makul bir ödeme tarihine karar verebilirler. Bu durumda faiz konusunda da anlaşılması gerekir. Uzun süreye yayılan ödemeler paranın alım gücündeki değişiklikler sebebiyle işçinin mağduriyetine yol açabilir. İşten ayrılan işçinin emeklilik sebebiyle ayrılması dışında gelirden yoksun kalacağının da dikkate alınması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Eksik Ödenirse Nasıl Bir Yol İzlenmelidir?

Kıdem tazminatının eksik ödenmesi halinde, işverene bir ihtarname gönderilmelidir. Bu ihtarnamede kıdem tazminatının eksik ödendiğine dair işverene bildirim yapılır ve eksik kalan kısmın tamamlanması istenir. Eğer işveren, işçiye bahsedilen bu farkı ödemezse öncelikle arabulucuya gidilmelidir. Arabulucuda da anlaşamazlar ise; işçi iş mahkemelerine giderek, hakkını dava yoluyla talep edebilecektir. 

Kıdem Tazminatı Davasında Hak Düşürücü Süre Var Mıdır?

Hak düşürücü süre, kanunların kendisine tanıdığı bir hakkı yasalarda öngörülen süre içerisinde kullanmayan hak sahibinin, o hakkı bir daha canlandırılamayacak biçimde kaybetmesidir. Kıdem alacağı davasında herhangi bir hak düşürücü süre bulunmamaktadır. Kıdem alacağı davaları bakımından uygulanan 5 yıllık süre hak düşürücü süre değil, bir zamanaşımı süresidir.

Kıdem Tazminatında İşten Çıkış Kodu Önemli Midir?

İşten çıkış kodu, işçinin işten çıkması veya çıkarılması halinde bunun sebebini gösterir. İşverenler, işten çıkan veya çıkarılan işçiler için SGK’ya işten çıkışa ilişkin bir bildirge vermek ve bu bildirgede kodlarla tanımlanan bir işten çıkış nedeni göstermek zorundadır. Bildirilen bu kod işveren yönünden işçinin iş sözleşmesinin fesih sebebine ilişkin bir bilgi içermektedir.

Kıdem tazminatı davasında öncelikle incelenecek olan işçinin işten çıkma veya çıkarılma nedenidir. Zira kıdem alacağına hak kazanmada en büyük şartlardan biri işçinin haksız yere işten çıkarılmış veya kendisinin haklı nedenle işten çıkmış olmasıdır. Bu bakımdan işten çıkış kodu büyük önem arz etmektedir. İşçi kıdem alacağı davasında işten çıkış koduna dayanabilir.

Sonuç olarak SGK’ya bildirilen işten çıkış kodu, dava sürecinde işverenin fesih nedenine dair savunmasını tahmin etmek ve hangi vakıaların ispatına yönelmek gerektiği konusunda bir fikir verebilmektedir. Bu bakımdan kıdem alacağı davasında işten çıkış kodu önemlidir.

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Bu Sayfayı Kopyalayamazsınız

Bilgi ve Randevu