İkale Sözleşmesi

İkale sözleşmesi hakkında merak ettiklerinizi bu yazımızda bulabilirsiniz. Sorularınızı, yorumlar bölümünden iletebilirsiniz. Hukuki desteğe ihtiyaç duyduğunuzda bizlere ulaşabilirsiniz.

İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarını oluşturan işçi ve işverenin iş ilişkisini sona erdirmek hususunda anlaştığı ve bunun hükümlerini düzenlediği sözleşmedir. Dolayısıyla ikale, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi hallerinden biridir.

Tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirebilme hakları sözleşme özgürlüğüne dayanmaktadır. İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bakımından iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması arasında bir fark bulunmamaktadır. Her türlü iş sözleşmesi ikale yoluyla her zaman sona erdirilebilir.

İkale Sözleşmesi Geçerlilik Şartları

İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları şunlardır;

  • İşçi, sözleşmeyi özgür iradesiyle yapmış olmalıdır.

Sözleşmelerin, tarafların özgür iradeleriyle oluşturulması ve iradeyi sakatlayacak durumlar olmadan hazırlanması gerekir. İkale sözleşmesi bakımından ise işçiyi koruma prensibi doğrultusunda özellikle işçinin iradesinin yanılma, korkutma, aldatma gibi irade sakatlıklarıyla sakatlanmamış olması gerekir.

  • İkale teklifinin işverenden gelmesi halinde işçiye makul bir yarar sağlanması gerekmektedir.

Yargıtay, ikale sözleşmesinin kurulması teklifinin işveren tarafından yapıldığı hallerde eğer sözleşmede işçiye sağlanacak makul yarar düzenlenmemişse ikale sözleşmesini geçersiz saymaktadır. Nitekim iş hukukunda genellikle zayıf tarafın işçi olduğu kabul edilmektedir ve iş sözleşmesi, tarafların anlaşmasıyla dahi olsa sona erdiğinde işçinin korunmasına yönelik hareket edilmesi gerekmektedir.

Ancak ikale teklifinin işçiden geldiği durumlarda işçiye makul yarar sağlanması zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu kapsamda işçinin taşınacak olması gibi kişisel sebepleri ile ikale teklifinde bulunduğu hallerde makul yarar sağlanabilirse de sözleşmede böyle bir hüküm bulunmaması Yargıtay’a göre de geçersizlik sebebi değildir. İşçi ikale teklifinde bulunması sebebiyle yasal tazminat haklarını kaybetmiş olmaz. Bu durumda da işçinin işçilik alacaklarını talep etme hakkı bulunur.

Bununla birlikte ikale sözleşmesinin örtülü olarak kurulmasında ispat güçlüğü gündeme gelecek olmasına karşılık Yargıtay bu sözleşmenin açık veya örtülü şekilde yapılabileceğini kabul etmiştir.

Aynı zamanda İş Kanunu’nda düzenlenmemesi sebebiyle Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olan ikale sözleşmesi bakımından bir şekil şartı da mevcut değildir. Buna göre bu sözleşmenin yazılı veya sözlü şekilde yapılması da mümkündür. 

İkale Sözleşmesinde Makul Yarar Ölçütü

İkale teklifinin işçiden veya işverenden gelmesi halinde bazı farklılıklar ortaya çıkmaktadır. Bu farklılıklardan en önemlisi ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde işçiye bir makul yarar sağlanması zorunluluğudur. Bu, sözleşmesinin geçerlilik şartıdır. Bu şarta uyulmadan yapılan sözleşmeler, Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır.

İkale sözleşmesinde makul yarar sağlanması şartı işçi yararına yorum ilkesinin bir sonucudur. İkale teklifinin işverenden gelmesi halinde bir bakımdan işveren işçinin istifa etmesi teklifinde bulunmaktadır. Bu durumda işçilik alacaklarının yanında ek bir menfaat sağlanması hakkaniyete de uygun olacaktır.

Yargıtay ayrıca makul yarar ölçütü bakımından farklı kararlarında somut olaya göre değerlendirmeler yapmaktadır. Bu kapsamda makul yarar ölçütü, işçinin çalıştığı pozisyon ve kıdemine göre değişiklik göstermektedir. Nitekim Yargıtay’ın yasal tazminatlara ek olarak işçinin iki aylık ücretini makul yarar olarak kabul edip başka bir kararında üç aylık ücreti makul yarar kapsamında kabul etmediği gözlemlenmektedir. Bu sebeple makul yarar ölçütü bakımından işçinin pozisyon ve kıdemi dikkate alınarak somut olaya özgü bir değerlendirme yapılması gerekmektedir.

İşveren tarafından sağlanacak makul yararın, her zaman parasal değer taşıyan bir ödeme olması zorunlu değildir. Ancak uygulamada genellikle bu şekilde belirlenmektedir.

İkale Sözleşmesinde Cezai Şart

İkale sözleşmesinde cezai şart kararlaştırılması mümkündür. Ancak Yargıtay, cezai şartın tek taraflı olarak işçi aleyhine düzenlendiği durumlarda işçinin baskı altında sözleşmeyi imzaladığını kabul etmekte ve ikale sözleşmesi şartlarından “sözleşmenin işçinin özgür iradesiyle yapılmış olması” koşulunu sağlamadığından bahisle sözleşmeyi geçersiz saymaktadır.

İkale Sözleşmesi İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi veya işverenin kanunda düzenlenmiş bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi feshetmesi durumunda diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür.

Bu tanımdan hareketle, ikale yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirildiği hallerde bir tarafın feshi söz konusu olmadığı için kural olarak tarafların ihbar tazminatına hak kazanması durumu da gündeme gelmeyecektir.

Ancak Yargıtay’ın da kabul ettiği üzere ikale sözleşmesinde işçi lehine bu tazminatların ödeneceği kararlaştırılmalıdır. Sözleşmede böyle bir düzenleme bulunmaktaysa işçi ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Üstelik işçi lehine ihbar tazminatına ilişkin hüküm bulunmayan ikale sözleşmeleri geçersizlik yaptırımına tabi olacaktır.

Sözgelimi Yargıtay ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ödenen ihbar tazminatını işçi bakımından makul yarar olarak nitelendirmekte, üstelik işçiye ihbar tazminatına ek olarak yarar sağlanması gerektiği yönünde kararlar vermektedir.

İkale Sözleşmesi Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, İş Kanunu kapsamında çalışan ve kanunda sayılan nedenlerle işten ayrılan veya haklı sebep olmaksızın işten çıkarılan işçinin asgari 1 yıl çalışma süresini doldurmuş olması şartıyla hak kazandığı işçi alacağı tazminatlarından biridir. 

İkale yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde taraflar anlaşmış bulunduğundan işten ayrılma veya işten çıkarılma durumları gündeme gelmeyecektir. Dolayısıyla işçinin kıdem tazminatı alma hakkı da doğmayacaktır. Ancak örneğin işçinin işverenine kıdem tazminatının ödenmesi koşuluyla işten vazgeçeceğini bildirmesi ihtimalinde işçi tarafından ikale teklifi yapıldığı kabul edilmektedir. Bu durumda ikale sözleşmesi ile kıdem tazminatı hakkı doğmuş olacaktır.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre de kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi tazminatlar işçilik alacağı niteliği ile ikale sözleşmesi sonucunda da ödenmeli, üstelik bunlara ek olarak işçiye makul bir yarar da sağlanmalıdır.

Avukat Yaşar Öksüz’ün Milliyet’te yayınlanan yazılarını buradan okuyabilirsiniz.

İkale Sözleşmesi İşsizlik Maaşı

İşsizlik maaşı, kendi isteği ve kusuru olmadan işsiz kalan sigortalıların başvuruları sonucunda alabilecekleri bir ödemedir. 

İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesi feshedildiğinde işsiz kalan işçinin işsizlik maaşına hak kazanması söz konusu olmayacaktır. Nitekim iş ilişkisinin sonlandırılması bakımından iki taraf anlaşmıştır ve işçinin işsizlik maaşına hak kazanması için “isteği dışında işsiz kalma” şartı gerçekleşmemiştir.

Diğer yandan ikale anlaşmasında işçiye işsizlik maaşı tutarında bir ek ödeme yapılabileceği kararlaştırılabilir. Makul yarar kapsamında değerlendirilebilecek bu durum sonucunda işçiye işsizlik maaşı ödenmiş olur.

İkale Sözleşmesi Gelir Vergisi

İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesi sona erdirildiğinde işçi yasal tazminatlarına hak kazanacaktır. Bu kapsamda ikale sözleşmesi neticesinde işveren işçisine, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, boşta geçen süre ücreti, iş güvencesi tazminatı gibi tazminatların yanında varsa sözleşmede kararlaştırılmış diğer kalemleri ödeyecektir.

İkale sözleşmesi sonucunda işveren tarafından yapılacak ödemelerin gelir vergisine tabi olup olmayacağı, bu ödemelerin “ücret” olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceğine bağlıdır. 27/03/2018 tarihinden sonra yapılan ikale sözleşmeleri bakımından artık bu tazminatlar ücret olarak nitelendirilmediği için gelir vergisine tabi değildir. Dolayısıyla Vergi Dairesi tarafından bu tazminatların ödenmesinde gelir vergisi uygulanmışsa işçinin bunun iadesini isteme hakkı doğmuştur.

Bununla birlikte yapılan tazminat ödemesinde gelir vergisine tabi olacak bir kısım olabilir. Söz gelimi eğer ödenen kıdem tazminatı üst sınırı aşıyorsa bu aşan kısım gelir vergisine tabi olacaktır.

İkale Sözleşmesi Damga Vergisi

Damga vergisi, hukuki veya resmi işlemleri belgeleyen kağıtlar üzerinden devletin aldığı vergidir. 

İkale sözleşmesinde damga vergisi kesintisi yapılıp yapılmayacağı hususu da merak konusu olabilmektedir. İkale sözleşmelerinin iş sözleşmelerini sonlandıran niteliği göz önüne alındığında uygulamada fesihname olarak nitelendirilebileceğini söylemek gerekir. Fesihname olarak nitelendirilebilmesinin sonucu, ikale sözleşmelerinin gelir vergisinden farklı olarak damga vergisine tabi olmasıdır.

İkale Sözleşmesi Çıkış Kodu

Çıkış kodu, iş sözleşmesi bir şekilde sona erdiğinde SGK’ya hangi sebeple sona erdiğinin bildirildiği kodlardır. 

İkale sözleşmesinin kanunumuzda düzenlenmemesi sebebiyle ikale yoluyla iş sözleşmesini sona erdirmeye özel bir çıkış kodu da bulunmamaktadır. Bu sebeple ikale yoluyla iş sözleşmesi sona erdirildiğinde SGK’ya bildirilecek kod 22 (Diğer nedenler) olacaktır. Bundan farklı bir kod bildirildiğinde ikalenin geçersizliği gündeme gelecek ve dava açıldığında birtakım sorunlarla karşılaşılabilecektir.

İkale Sözleşmesi Sonrası İşe İade Davası

İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir nedene dayanılmadan işveren tarafından feshedilen işçinin işe iadesi talebiyle açabildiği davadır. İş sözleşmesi geçerli bir nedene dayandırılmadan feshedilen her işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Ancak iş güvencesi kapsamındaki bir işçi işe iade davası açabilir. İş güvencesi, iş sözleşmesi geçerli sebep gösterilmeden feshedilen işçiyi koruyan güvencedir. İşe iade davası açabilecek işçiler, iş güvencesi kapsamındaki işçilerdir. İş güvencesi şartları ise İş Kanunununda sayılmıştır. Buna göre bir işçinin iş güvencesi kapsamında bulunması için;

  • İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olmalı,
  • İşçinin en az altı ay kıdemi bulunmalı,
  • İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı,
  • İşçi aynı zamanda işveren vekili olmamalıdır.

İkale sözleşmesi, işçi ve işverenin anlaşması sonucu iş sözleşmesini sona erdirme yoludur. Dolayısıyla bu halde sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi durumu söz konusu değildir. Bu sebeple işçi, işe iade davası açma hakkını elde edemeyecektir. Zira işe iade davasının, “geçerli neden olmadan sözleşmenin işveren tarafından feshi” şartı gerçekleşmemiş olacaktır.

Diğer yandan ikale sözleşmeleri, titizlikle incelenmesi gereken sözleşmelerdir. Nitekim uygulamada işverenlerin işçilik alacakları davalarıyla veya işe iade davasıyla karşı karşıya kalmamak amacıyla işçiye ikale yoluyla iş sözleşmesini sona erdirme teklifi ettiği görülmektedir. Bu durumlarda işçiye makul bir yarar sağlanması veya sözleşmenin de işçinin özgür iradesiyle imzalaması şartlarından biri veya ikisi gerçekleşmemiş olabilir. Sözleşmeyi baskı altında imzalamış ya da sözleşmede kendi lehine bir makul yarar sağlayan hüküm yer almayan işçi, sözleşmenin geçersizliğinden bahisle işe iade davası açabilecektir.

İkale Sözleşmesinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

İkale yoluyla iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafların dikkat etmesi gereken iki husus vardır. Bu hususlar şunlardır;

  • İkale sözleşmesi ile işçiye makul bir yarar sağlanmış olmalıdır.
  • İşçi, ikale sözleşmesini baskı altında olmadan özgür iradesiyle imzalamalıdır.

Bu şartları taşımadan yapılan ikale amaçlı sözleşmeler Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır.

İkale Sözleşme Örneği

İkale sözleşmesinin tarafların şartlarına uygun olarak hazırlanması gerekir. Ancak taraflar, aşağıdaki örneği kullanılarak somut olaya uygun şekilde sözleşme hazırlayabilirler:

İKALE SÖZLEŞMESİ 

İşbu sözleşme, taraflardan işçi … ve işveren …ce, aralarındaki … tarihli iş sözleşmesini sona erdirmek için yaptıkları görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılarak özgür iradeleriyle imzalanmıştır.

MADDE 1: Taraflar arasındaki … tarihli iş sözleşmesi işbu protokol doğrultusunda ikale yoluyla sona erdirilmiştir.

MADDE 2: İş sözleşmesi, işverenin ikale teklifi üzerine taraflar arasında uzlaşılarak sona erdirilmiştir. Bu kapsamda işveren işçiye anlaşma bedeli olarak;

  • …-TL Kıdem tazminatı,
  • …-TL İhbar tazminatı,
  • …-TL Yıllık izin ücreti,
  • …-TL İşçinin yasal tazminatları dışında ek ödeme,

olmak üzere toplam …-TL ödemeyi ve daha sonra ihbar alacağı için dava açmayacağını taahhüt eder.

Buna karşılık işçi de, işvereninden herhangi bir hak ve alacağı kalmadığını, daha sonra iş mahkemelerinde bu alacaklara ilişkin bir dava veya işe iade davası açmayacağını beyan ve taahhüt eder.

MADDE 3: Taraflardan herhangi birinin, beyanlarına aykırı şekilde iş mahkemelerinde bir dava açması halinde …-TL tutarında cezai şart ödeyeceğini kabul ve beyan eder.

MADDE 4: Protokolde düzenlenmeyen hususlar hakkında İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve ilgili mevzuat uygulanacaktır.

İşbu sözleşme, iki nüsha şeklinde tanzim edilmiş olup tarafların imzası ile yürürlüğe girmiştir…/../….

İşçi … İşveren …

 

İkale Sözleşmesinin Geçersizliği

Yerleşik Yargıtay kararları incelendiğinde, Yargıtay’ın ikale sözleşmelerinin geçerliliğini oldukça titizlikle incelediği görülmektedir. Bu sözleşmelerin geçersiz sayılması bakımından yapılan iki değerlendirme bulunmaktadır. Bunlar;

  • İkale teklifinin işverenden gelmesi halinde işçiye bu sözleşme ile makul bir yararın sağlanmış olması gerekmektedir.

Bu kapsamda işveren; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve sair ücretler olmak üzere işçinin yasal haklarının yanında ona ek ödeme olarak makul bir yarar sağlamak zorundadır. Dolayısıyla kıdem, ihbar tazminatlarını içermeyen veya yalnızca bunları içeren ikale sözleşmesinin geçersizliğine hükmedilecektir. Bu şart, iş hukukuna hakim işçi lehine yorum ilkesine dayanmaktadır.

  • İşçi, sözleşmeyi hür iradesiyle imzalamalıdır.

Yargıtay, sözleşmedeki cezai şartın tek taraflı olarak işçi aleyhine olarak düzenlenmiş olması gibi durumlarda işçinin bu sözleşmeyi özgür iradesiyle imzalamadığına kanaat getirdiği kararları mevcuttur.

İkale sözleşmesinin geçersizliğine karar verildiğinde ise genellikle işçi lehine yorum yapılır ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilir. Bu durumda işverenin feshine ilişkin hükümler uygulama alanı bulacaktır.

Diğer yandan, sözleşmenin geçersiz sayılmasıyla işveren de bu sözleşme kapsamında yaptığı ödemeler varsa bunları geri alabilecektir. Zira bu ödeme, geçersiz bir sözleşmeye dayalı olarak yapılmıştır.

İkale Yoluyla İşten Ayrılma

İkale yoluyla iş sözleşmesinin feshi teklifinin, işçiden veya işverenden gelmesi mümkündür. Uygulamada genellikle işverenler, daha sonra işe iade veya işçilik alacakları davaları ile karşı karşıya kalmamak için işçilerine ikale teklifinde bulunmaktadır. 

Ancak işçinin de işvereniyle anlaşma yoluyla daha kolay şekilde tazminatlarına kavuşmak için ikale teklifinde bulunması mümkündür. 

İşçinin ikale yoluyla işten ayrılma teklifinin işveren tarafından kabul edilmesiyle geçerli bir ikale sözleşmesi hazırlanır. Bu sözleşmenin işçi ve işverence imzalanmasıyla taraflar arasındaki iş ilişkisi sona erecektir.

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Bu Sayfayı Kopyalayamazsınız

Bilgi ve Randevu